HIỆU ỨNG BIỂN CHẾT

Quản trị hiệu suất yếu – người làm kém không chịu bất kỳ hậu quả nào: Nói thiệt là hồi xưa khi còn đi làm thuê, mình ghét nhất vụ này. Tự nhiên đánh đồng đứa làm nhiều làm ít, đứa làm ra trò đứa làm chẳng ra gì. Văn hoá vậy không fair, không đề cao người tài, người tạo ra kết quả, không công bằng với những người có đóng góp cao hơn. Mình cắm đầu làm muốn chết cũng vậy. Mấy đứa nhởn nhơ ra vào xì xầm, bà tám, politics nhưng biết nịnh sếp thì cứ nhởn nhơ làm qua loa cho có. Công việc chính là nịnh sếp, mơn tròn ego sếp, lấy thành tích người khác báo cáo huyên thuyên cho sếp, vv lại được cưng chiều vì có “kỹ năng giao tiếp” tốt, biết cách làm việc. Đương nhiên, làm giỏi cũng phải biết nói giỏi và truyền thông giỏi. Cứ cắn đầu làm không nói gì thì ai biết. Nhiều khi sếp hiểu lầm bạn cũng là chuyện tự nhiên thôi mà, khi bạn không biết cách giao tiếp và truyền thông chuyện mình đang làm. Cơ mà, chỗ nào người tài không có đất dụng võ, không được ghi nhận và giao trách nhiệm thì người ta bỏ đi âu cũng là chuyện bình thường. Vậy câu hỏi là, bạn có đang quản trị nhân sự của mình theo hiệu suất công việc, theo KPI cụ thể rõ ràng không? Có không? Có theo dõi không? Theo dõi như nào? Đâu là những chỉ tiêu cụ thể mà bạn giao xuống? Lần cuối cùng bạn kiểm tra và đánh giá hiệu suất là khi nào? Thật ra doanh nghiệp vừa và nhỏ chắc tỷ lệ làm chuyện này đàng hoàng không cao. Nhưng nếu bạn không muốn công ty minh biến thành biển chết thì chắc phải coi lại vụ án này một chút.

Thiếu cơ hội phát triển – nhân tài không thấy được lộ trình nghề nghiệp: Nếu bạn co kéo người tài bằng tiền thì ở đâu trả tiền nhiều hơn họ sẽ sẵn sàng bỏ bạn mà đi, nghĩa là người ta cũng cần nhìn thấy khi nào sẽ làm ra được nhiều tiền hơn nữa. Hành trình sự nghiệp của họ theo dấu đồng tiền mà đi lên, và họ cần nhìn thấy bản đồ dòng tiền. Còn nếu bạn lôi kéo người ta bằng tầm nhìn, bằng sự tự hào, bằng di sản để lại, bằng giá trị đóng góp cho xã hội gì gì đó thì cũng phải show rất rõ ràng khi nào chuyện đó xảy ra, và hành trình mà họ đạt được những cột mốc đó cùng bạn trông mặt mũi nó thế nào. Tóm lại, bước vào không dễ, vì phải suy nghĩ nghĩ lại rất kỹ trước khi cam kết, nhưng bước ra cực dễ khi làm làm một hồi mà không thấy đường đi về tương lai nó nằm ở nơi mô. What’s next? Tôi sẽ làm gì tiếp theo? Bước lên một vị trí mới? Chịu trách nhiệm mảng mới, thị trường mới, dự án mới…? Nếu cứ vậy một chuyện làm hoài thì họ chán, vì không còn gì để học, không biết sao đóng góp, không rõ tổ chức của mình đi về đâu sẽ khiến cho người giỏi give up – bỏ cuộc. 

Văn hóa độc hại hoặc trì trệ – kìm hãm đổi mới và sự gắn kết: Này Việt Nam củng nhiều nè, nhất là trong các doanh nghiệp very gia đình và không hề học cách chuyên nghiệp hoá. Thường là ta sẽ thấy doanh nghiệp toàn người nhà, xong chia phe ra nhóm theo người này nhóm theo người kia. Người nhà cũng được đi nếu họ giỏi và công tâm nhe. Chớ người nhà bất tài vô dụng mà có quyền lực gia tộc thì nó chỉ tạo ra chính trị tào lao và văn hoá độc hại, đấu đá, dìm hàng nhau chứ chả được cái tích sự gì. Song song đó, cũng có những nơi sếp chơi trò divide and conquer – chia rẽ & chinh phục, nghĩa là tạo phe tạo cánh cho đấu đá, đấu tố lẫn nhau để mình ở giữa biết hết chuyện gì đang diễn ra. Quản trị kiểu này suốt ngày đấu đá không năng lượng đâu mà làm chuyện hay ho hơn để phát triển. Rồi người mới lọt vào đó phải chọn phe để được bảo kê. Trung lập cũng bị giết chết mà không theo phe thì văng ra sớm. Những côn ty kiểu này không dung nạp người mới, người tài mà nó cứ như là cái máy xay, ai lỡ sa chân vào thì nó xay nhuyễn thành chính trị gia hết. Này người giỏi mà ghét chính trị vô 1 ngày là văng ra, nên nghe nói ở đâu có văn hoá độc hại thì họ tránh trước hoặc vô làm chơi cho biết, lãnh lương cao vài tháng cho vui, cưỡi ngựa xem hoa rồi bỏ đi chẳng mất mát gì. 

Chế độ đãi ngộ không cạnh tranh – nhân sự giỏi không được nhận đãi ngộ cạnh tranh theo giá trị thị trường: Ồ chuyện này thì đương nhiên. Ai đi làm không đếm tiền lương trời. Làm gì có người giả thanh cao để không deal lương bao giờ, trừ phi cái họ cần là thứ khác. Ví dụ tôi cần chức danh đó để đi lên tiếp theo trong sự nghiệp. Tôi có thể hy sinh mức lương trong 1 khoảng thời gian để chứng minh khả năng rồi sau đó deal lương lại. Cũng có khi giờ lương không phải là điều kiện hàng đầu so với cổ phần để tôi biến mình trở thành chủ sở hữu tài sản chứ không đơn thuần chỉ đi làm công ăn lương nữa. Dù là gì, giá trị công ty offer, tiền mặt hay tài sản khác cũng cộng lại phải mang tính cạnh tranh. Không thì con người mà, luôn so sánh và muốn mình ngày càng nhiều hơn chứ ai chịu hy sinh lợi ích cá nhân vì bất kỳ lý tưởng nào? Còn nếu là lý tưởng thì, cũng phải canh vào chuyện nó có thật sự fair và thật sự đúng lý tưởng hay không, hay cuối cùng nó chỉ là khái niệm ảo cho ai đó làm giàu.